Yönetim kadrolarını oluşturanlar & görev dışı sıfatlar

Kurumsal yapının olgunlaşması uzun zaman alıyor. Bu durum ülke yönetiminde etkin kurumlar için daha da özellik arz ediyor. Yılların birikimiyle oluşturulan yönetim politikaları, şeffaf yönetim anlayışı, liyakat temelli yükselme ve rekabet ortamı, değişimi kabullenme becerisi kurumsal yapının yaşatılmasını sağlıyor. “Liyakat” faktörünün yerini aile bağlarına, belli düşünce gruplarının kollanmasına veya duygusal davranışlara bırakması kurumsal yapıya zarar veriyor. Tersi de doğru. Vergileriyle kendini besleyen “milletin
hizmetkârı” anlayışını benimseyen ve “tüyü bitmemiş yetimin hakkı”nı

gözeten yönetim kadroları ülkenin yüz akı oluyor.

Kurumların yönetim kadrolarını oluşturanlar incelendiğinde, soyadları aynı veya farklı akrabalık bağlarının ahtapot kolları gibi yönetim kadrolarını sarmış olması insana ürkütücü geliyor. Bu durum çalışanlar arasındaki adalet duygusunu zedeleyen fısıltı gazetesi olarak açığa çıkıyor. Yönetim kadrolarına seçilenlerin sıfatlarının liyakat temelinden uzaklaşmasını tarih affeder mi?

Sadece görevlendirmeler mi? Süreç içindeki yurt içi veya yurt dışı eğitimler ya da yurt dışı görevlendirmelerdeki personel seçimlerinde de benzer anlayışa sıkça rastlanabilmektedir. Bu konuyu test etmek için kamuoyuna mal olmuş isimlerin biyografilerini incelemek yeterli olacaktır. Bulunduğu kurumda gündem oluşturacak makamlara gelmiş isimlerin
evveliyatlarının incelenmesi bizlere bir fikir verebilir. Kurumun geleceğinde söz sahibi olunan makamlara gelinceye kadar kurumun temel sorumlulukları ile ilgili sahalardaki fiili görev süreleri sorgulanmalıdır. Bir diğer ifade ile işin mutfağında ve konu dışı alanlarda geçen süreler mukayese edilmelidir.

Örnek vermek gerekirse; bilişim konusu kurumun asli görev sahası içinde değildir. Kişi görev safahatının başlarında İngilizce dil bilgisinin yeterli olduğu gerekçesiyle İngilizce bilgisayar programcılığı eğitimi alır. Aradan birkaç yıl geçmeden İngilizce temel eğitimine gönderilir. İlk mükerrerlik burada yaşanır. Ardından yerinde dil eğitimi için yurt dışına da gönderilir. Bu süreler asli görev sahasının dışında kalınan dönemlerdir. Kişi mesleki olgunluğun kazanılacağı dinamik yıllarının uzunca bir dönemini meslek dışı alanlarda harcamış olur. Asli görev dışındaki mükerrer eğitimler zaman ve kaynak kaybına neden olur. İlerleyen yıllarda kişiyi koruma eğilimi devam ettirilerek bu sefer yönetim basamaklarında kendisine yer bulur. Başarılı bir mesleki geçmiş mi, yoksa babası bizim arkadaşımızdı anlayışı mı etkendir bilinmez. Bu durumu izleyen diğer personelin hoşnutsuzluğu karar vericilerin görmek istemediği bir gelişme olarak hafızalarda yer alır.

Dışarıdan bakan gözleri umursamadan “benim yaptığım doğrudur” hesabı yapanlara en iyi dersi yine Anadolu insanı vermektedir. Anadolu insanı olaylara doğrudan tepki vermek yerine durumu izleme ve zamanı geldiğinde ilgililere dersini verme bilincindedir. Medyada yer alan anketlerde, kurumların saygınlık derecelerindeki azalma veya çoğalmalar anlamlı mesajlar içeriyor.